İşyeri değişen çalışan tazminatını alıp çıkabilir mi?

Birden fazla işyeri bulunan işverenler zaman zaman işçilerini farklı şubelerde görevlendirmek isteyebilirler. Bu durumda işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapılması söz konusu olmaktadır. Bu tip durumlarda işverenlerin yapacağı değişikliğin niteliği çok önemlidir. Eğer çalışma şartlarında 'esaslı' bir değişiklik söz konusu ise işçi eski görevinde çalışmaya devam edebilir veya işveren işçiye tazminatlarını ödeyerek işten çıkartmak durumunda kalır.

İncelemeden imzalamayın

İşçiyle işveren arasındaki iş ilişkisinin şartları iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar veya işyeri uygulamalarıyla belirlenmektedir. Yani işveren ve işçi için iş sözleşmesi çok önemlidir. Çoğu kez işçiler imzaladıkları sözleşmelere dikkat etmedikleri gibi pek çok işveren de matbu nitelikteki sözleşmeleri işçilere imzalatmaktadır. Pek çok iş sözleşmesinde işverenin işçiyi aynı il içerisindeki diğer işyerlerinde görevlendirilebileceğine ilişkin hüküm bulunmakta ve işçiler de bu nitelikteki sözleşmeleri imzalamaktadırlar. Ancak bu hükmün işlerlik kazanması için bazı şartlar söz konusudur. Diğer yandan işçi bu nitelikteki değişikliği kabul etmezse işveren ancak tazminat ödeyerek işçiyi işten çıkartabilir.

YAZILI BİLDİRİLMESİ ŞART

İşveren iş sözleşmesinde belirlenmiş çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapacaksa bu durumu önceden işçiye yazılı olarak bildirmek durumundadır. Yazılı olarak bildirilmeyen değişikliklere işçinin rıza göstermesi beklenemez. Diğer yandan yazılı olarak yapılan bildirimi işçinin altı işgünü içerisinde yine yazılı olarak kabul ettiğini bildirmesi gerekir. Altı işgünü içerisinde işçinin yazılı olarak kabul etmediği bir değişikliğin yapılması mümkün değildir.

Göreviyle de oynayamaz

Örneğin, tekstil sektöründe dokuma tezgahında çalıştırılan bir işçinin temizlik işlerine verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir. Bunun yanında işveren işçisini aynı il sınırları içerisinde başka bir işyerinde görevlendirebilir. Ancak bu değişikliğin işçinin işe gelmek için yolda daha fazla zaman geçirmesi anlamına gelmesi halinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmesi söz konusu olacaktır. İşveren işçinin yol masraflarını üstleniyor olsa bile işçi eğer kendisi kabul etmezse yeni işyerinde işe başlamak zorunda değildir.

Çalışmaya devam edebilir

Çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği kabul etmeyen işçi, eski işine aynı şartlarda devam etmek durumundadır. Değişiklik eğer işyeri değişikliğiyse ve işçi bu değişikliği kabul etmemişse bu durumda işçinin eski işyerine çalışmak için gitmeye devam etmesi gerekir. İşveren eğer işçiyi işyerine almaz ve çalışmasına izin vermezse bu durumda iş sözleşmesini feshetmiş olacaktır.

Hem kıdem hem ihbar

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin değişiklik feshi yapması gerekir. Bu durumda işçiye hem ihbar, hem de kıdem tazminatı ödemesi veya ihbar süresi kadar işçiyi çalıştırmaya devam etmesi gerekir. İşçi eğer iş güvencesi kapsamında değilse bu durumda işe iade davası açamayacak.

İşe iade davası açabilir

İşçi işveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmemesi nedeniyle işten çıkartılırsa ve iş güvencesi kapsamı içerisinde ise işe iade davası açabilir. Eğer mahkeme işverenin değişikliğinin geçerli bir nedene dayanmadığı yönünde karar verirse işçi eski işine dönebilir. İşveren bu durumda işçiyi devam ettirmekmek zorunda.